Contratar talento no solo es cuestión de experiencia o conocimientos técnicos. Identificar a un candidato con potencial real puede marcar la diferencia en el crecimiento y éxito de tu empresa. Pero, ¿cómo saber si un candidato tiene lo necesario para destacar y aportar valor a largo plazo? Aquí te dejamos algunas claves para detectarlo.
1. Curiosidad y aprendizaje continuo
Un candidato con potencial no se conforma con lo que ya sabe. Pregunta, busca mejorar y se interesa por aprender cosas nuevas. Para evaluar esto, puedes preguntarle:
馃憠 "Cuéntame sobre la última habilidad que aprendiste por tu cuenta. ¿Cómo lo hiciste?"
2. Capacidad de adaptación y resolución de problemas
El mundo laboral cambia constantemente. Un candidato con potencial sabe adaptarse y encontrar soluciones sin quedarse paralizado ante los problemas. Pregunta:
馃憠 "Cuéntame sobre una vez que enfrentaste un desafío inesperado en el trabajo. ¿Cómo lo resolviste?"
3. Actitud proactiva y enfoque en resultados
Los mejores empleados no esperan órdenes para actuar. Observa si el candidato toma iniciativa y busca mejorar procesos. Prueba con esta pregunta:
馃憠 "En tu trabajo anterior, ¿identificaste alguna oportunidad de mejora y la implementaste sin que te lo pidieran?"
4. Inteligencia emocional y trabajo en equipo
El potencial no solo está en las habilidades técnicas, sino en la forma de relacionarse con los demás. Analiza su nivel de empatía y autoconciencia preguntando:
馃憠 "¿Cómo manejas la crítica o los desacuerdos con tu equipo?"
5. Ambición y visión de futuro
Un buen candidato no solo busca un empleo, sino un lugar donde crecer. Descubre sus motivaciones con esta pregunta:
馃憠 "¿Dónde te ves en 3-5 años y qué pasos estás tomando para llegar ahí?"
Conclusión
Evaluar el potencial de un candidato no es solo revisar su experiencia. Se trata de analizar su mentalidad, actitud y capacidad de crecimiento. Hacer las preguntas adecuadas en la entrevista te permitirá identificar talento con verdadero impacto para tu empresa.
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Es un estudio que se realiza con la finalidad de identificar al personal que requiere capacitaci贸n ya sea en aspectos t茅cnicos(operativos); administrativos (pol铆ticas y/o procedimientos) o humanos (desarrollo de habilidades).
Valoraci贸n que permite acordar objetivos entre superior y subordinado, detectar 谩reas de superaci贸n, posibles limitantes bajo presi贸n, motivaci贸n, necesidades de capacitaci贸n, mejorar en din谩mica horizontal y vertical para un incremento de productividad tangible y cuantificable.
En la evaluaci贸n de competencias aplicamos un conjunto de din谩micas de grupo y/o individuales en las que todos los participantes ponen de manifiesto sus capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, 谩reas de oportunidad,etc.
Documenta que se utiliza en un 谩rea, departamento, direcci贸n, gerencia u organizaci贸n. Que hace (pol铆ticas) y c贸mo (procedimientos) y los procesos asociados a la calidad del producto y/o servicio.
El papel fundamental de la comunicaci贸n en el logro de los objetivos de una organizaci贸n, de aqu铆 la importancia de contar con un sistema de comunicaci贸n organizacional que lejos de confundir permita obtener beneficios escenciales para la empresa.
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