La selección de personal y los accidentes de trabajo

¿Podría ser responsabilidad del Departamento de Selección de Personal, el que ocurran accidentes en la empresa?

 

Bueno, quizás antes de poder sugerir si quiera esta posibilidad, podría yo compartirles una experiencia que me toco vivir de cerca, en una empresa a la que le brindábamos servicios de asesoría en materia de Capacitación.

Se trataba de una empresa metalmecánica de tamaño grande, en cuya planta de producción colaboraban aproximadamente 1500 personas, entre operativos, administrativos y gerenciales.

 

Ya podremos imaginarnos el tipo de maquinaria, herramienta y actividades que se realizaban en una empresa con este giro.

 

Como un dato importante e interesante, les comentare que el Director General de esta empresa, poseía un carácter sumamente afable y protector, lo que se denomina un estilo de liderazgo "paternalista". Por esto mismo, se preocupaba mucho porque el personal que colaboraba en su empresa, se sintiera lo mas "cómodo" posible; entre otras cosas, le gustaba celebrar cualquier día festivo con ellos: rosca del día de reyes, tamales del día de la Candelaria, intercambio de regalos del día de la amistad, comida el día de las madres y así, podría yo recitar mes por mes cada celebración posible en el calendario.

 

Aun así, también se preocupaba por ellos de forma productiva, pues entre otras cosas, procuraba que todos y cada uno de ellos recibiera la capacitación necesaria para desempeñar su trabajo, y dentro de esto, estaba la parte de seguridad e higiene, en donde no solo les capacitaban periódicamente al respecto, si no que cada puesto contaba con el equipo de protección necesario para su seguridad personal.

 

Básicamente, habíamos trabajado en la capacitación de su personal gerencial, en materia de Toma de Decisiones y Administración del Tiempo; lo cual nos llevo como seis meses entre los cursos y el seguimiento.

 

Luego de este proyecto de capacitación gerencial, transcurrieron algo así como ocho meses para que el Director General, nos llamara nuevamente, pero ahora para un proyecto totalmente diferente. En esta ocasión el motivo era una serie de accidentes de trabajo, ocurridos en los últimos 12 meses, dentro de su planta de producción; y es que, por propias palabras del Director: "los obreros se estaban provocando los accidentes", lo cual para él, significaba algo así como una prueba de ingratitud, luego de todo lo que hacía para mantenerlos contentos.

 

Claro que todos los que trabajamos en el departamento de personal, alguna vez hemos escuchado de algún trabajador que, en alguna empresa, se provocaba un accidente para poder incapacitarse y tener un sobresueldo vitalicio (Incapacidad Parcial Permanente, ya hablaremos de algunos casos en otro artículo).

 

Bien, pues efectivamente, al leer las formas ST-7 del IMSS, que encontramos en el expediente de cada uno de los accidentados, no nos quedaba muy claro, porque en una planta de producción en donde trabajaban 900 operativos, habían ocurrido 36 accidentes de trabajo en los últimos 12 meses, y en donde la constante eran accidentes que podríamos considerar "bobos", pues se referían a: "tropezones" por no amarrarse correctamente las agujetas, salpicaduras de ácido en los ojos por no haberse puesto los gogles, machucones en las manos por aparente distracción, quemaduras por no usar correctamente los guantes, resbalones, golpes, etc.

 

Por todo esto, casi estuvimos de acuerdo con el Director de la empresa, en que los trabajadores estaban obrando de mala fe, y que efectivamente, los accidentes se debían a un plan bastante maquiavélico por parte de estos para incapacitarse. Pero lo cierto es que era de llamar la atención, que tantos, se hubiesen puesto de acuerdo; así que había que averiguar que estaba pasando y determinar que medidas correctivas eran las indicadas.

 

Como todo buen principio en la corrección de un Comportamiento Organizacional, lo primero que hicimos fue Diagnosticar.

 

Por cuestión de tiempos, y procurando aislar la dimensión que nos interesaba ("actitud negativa"), no utilizamos un estudio de clima laboral; así que una de las medidas fue entrevistar a cada uno de los empleados; tanto a los accidentados como los que no; y como no queríamos que la gente llegara predispuesta, ninguno de los trabajadores sabia el motivo, ni la intención de dichas entrevistas.

 

¿Los resultados? Pues nada que esperáramos. Todos los empleados estaban más que agradecidos con la empresa y con la dirección, y la mayoría mostraba más que simpatía por él, lo veían como un "abuelo" consentidor.

 

De hecho, durante las entrevistas, varios de los que sufrieron accidentes, dijeron estar apenados con la empresa, luego de enterarse que tras tanto accidente, se había elevado el Grado de Riesgo ante el IMSS, y por lo tanto la compañía se iba a ver afectada económicamente.

 

Después de realizar las entrevistas, y luego de algunos recorridos para verificar las condiciones generales de seguridad e higiene en la empresa, ya no estaba tan claro que los accidentes hubieran sido voluntarios. Así que decidimos analizar todos los datos posibles, y nos fuimos directamente a los expedientes de los trabajadores; obteniendo los datos tanto del personal accidentado, como del que no: Edad, distancia de su domicilio al trabajo, lugar de nacimiento, estado civil, escolaridad, capacitación, experiencia y demás datos generales, pero también encontramos que cada expediente contaba con un reporte de sus Evaluaciones Psicométricas, específicamente del test de Cleaver, y su modelo DISC (D-Empuje, I-Sociabilidad, S-Constancia y C-Apego a normas).

 

Una vez que obtuvimos nuestra matriz de información, observamos un dato por demás sorpresivo, y que aparentemente paso inadvertido a los ojos de los encargados de la selección de personal. Y es que, más de 25 de las personas que se accidentaron, tenían una característica personal en común: su perfil calificaba como "muy sociable" (I+).

 

es que cuando hablamos de sociabilidad en una persona, nos referimos a las cualidades que tiene para relacionarse con los demás, para ser gregario, para interactuar verbalmente; pero sobre todo debemos tomar en cuenta que su estilo de pensamiento es extravertido (Jung), lo que significa que su actitud se caracteriza por concentrar el interés en un objeto externo. El pensamiento extrovertido tiende a dirigirse "hacia afuera", generalmente concentrándose "hacía los demás"; lo cual debe interpretarse como que la persona está en constante pensamiento y recordación, de situaciones que tengan que ver con otras personas.

 

Para entender mejor este concepto, hagamos un breve ejercicio mental, vamos a pensar en un limón... trate de ver su color verde y el brillo de su cascara; ahora piénselo partido a la mitad, y trate de ver sus gajos jugosos y brillantes... exprímalo, y vea el jugo del limón salir a chorros... imagínese el olor... Bien, si todo salió como se debe usted, al igual que a todas las personas, se le hizo "agua la boca"; a eso técnicamente le llamamos "salivar" al pensar en el limón.

 

 

Ya explicaremos en otra ocasión el porque la palabra (e imagen mental) del limón provoca un comportamiento como el de salivar, pero por ahora nos debe servir como analogía para entender que, así como para nosotros es inevitable salivar ante la imagen del limón; para el sociable es literalmente inevitable el socializar, o sea, convivir, relacionarse y platicar con otras personas.

 

Su pensamiento extravertido lo lleva a estar constantemente recordando los hechos pasados y futuros de las fiestas a las que acudió o acudirá, las personas que conoció o conocerá, y de las charlas que tuvo o tendrá... y eso, no le deja prestar atención al momento presente.

 

 

El sociable, tiende más a equivocarse en la precisión y tiende más a accidentarse por distracción... porque difícilmente pone atención a los detalles, por lo que pierde el detalle por estar pensando y recordando, sus tan anhelados momentos interpersonales. Y como ya lo dijimos... no lo puede evitar.

 

 

Así que, cuando para un puesto operativo, contratamos a una persona con un perfil sociable; lo que probablemente vamos a obtener es a una persona frustrada, que en el mejor de los casos, va a renunciar; porque si se queda, entonces será a una persona que, tarde o temprano, buscará la mejor oportunidad para escabullirse a otras áreas de trabajo en donde exista alguien con quien interactuar; comenzara a tener omisiones o equivocaciones en el desempeño de su puesto, y eso a la larga generara un mal empleado.

 

Si a alguno de ustedes les ha cruzado por la cabeza el puesto de Nominista, efectivamente, es un ejemplo muy cercano de lo que estamos hablando; las personas muy sociables difícilmente pueden acomodarse en este tipo de puestos, sin sentirse frustradas, y en el extremo, sin cometer los conocidos errores de "dedo".

 

En el caso de la empresa metalmecánica de la que hablamos en un inicio, el problema fue pasar por alto que, para puestos operativos y en actividades de precisión, lo recomendable es contratar a personas con un perfil introvertido, o sea, con la capacidad de concentración al detalle que requieren este tipo de puestos. A la larga los accidentes se detuvieron, cuando se replanteo el tomar en cuenta este rasgo en la selección del personal operativo.

 

De ninguna manera podemos aseverar que una personalidad sociable es negativa. Lo que debemos considerar es que cualquier personalidad, en el puesto equivocado, puede tornarse en una contratación de alto riesgo.